Despido disciplinario por uso privado de los medios informáticos de la empresa (TSJ Cataluña 13-06-2016)

2016/11/11 Volver
Despido disciplinario

Trabajador, ¿utilizas el ordenador del trabajo con fines privados?. Empresario, ¿crees que, pese a haberlo prohibido, los medios informáticos se emplean para labores extraempresariales? Este post te interesa.

Es procedente el despido disciplinario de quien incumple de forma reiterada la prohibición empresarial de no utilizar privadamente los medios informáticos empresariales. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (13 de junio de 2016)

La empresa despide disciplinariamente, por vulneración de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria del rendimiento, a una trabajadora tras constatar en una auditoría informática que la trabajadora había desobedecido la instrucción empresarial y se había conectado a internet para uso privado. Así lo había hecho durante 30 horas en 4 meses, concretamente para consultar su correo particular, jugar al parchís, consultar su perfil en redes sociales o páginas de ventas de muebles, viajes o telefonía).

La trabajadora demandó por despido y en instancia se calificó este de improcedente considerando el principio de proporcionalidad en el ámbito disciplinario. El juez entendió que el tiempo no era excesivo, que no se había generado un daño empresarial, y que la empresa disponía de medios técnicos más eficaces para impedir el uso no deseado del ordenador; no constando además otras sanciones al demandante o a otros trabajadores que permitieran presumir el especial interés y rigor empresarial en el control de la utilización de equipos informáticos.

Despido disciplinario procedente: razones

La sala de lo Social del TSJ resuelve el recurso de suplicación entendiendo que el despido es procedente al ser la infracción claramente vulneradora de la buena fe que ha de presidir el contrato de trabajo, por las siguientes razones:

1. No existe regulación convencional que suavice las causas de despido disciplinario contempladas en el Estatuto.
2. La prohibición había sido comunicada correctamente y era muy clara en sus términos.
3. La trabajadora desoyó tal prohibición de forma reiterada, lo que la sitúa al margen de la buena fe contractual.
4. Pese a que la empresa podría haber realizado un control o auditoría previa en cualquier momento, su ausencia no modula la gravedad del hecho, tampoco que no hubiera sanción previa del actor o sus compañeros acredita que hubiera tolerancia empresarial a tales incumplimientos.

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Asesoría Soria

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